Cambios en la Formación Profesional para el Empleo

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Que el actual modelo de Formación Profesional para el Empleo está agotado está claro. Que es necesario un nuevo marco normativo para su desarrollo, también.

Hasta ahora todo son rumores e hipótesis. Lo que está claro es que los continuos escándalos protagonizados por los sindicatos y afines parecen haber acelerado el proceso.

Ya hubo un primer aviso con la famosa enmienda a los 420€ y ahora parece que la cosa ya no tiene marcha atrás.

La materialización de un profundo cambio del sistema parece ser cosa de meses. Un compañero de profesión compartió hace poco un interesante documento en LinkedIn. En él aparece lo que puede ser un preacuerdo para el nuevo modelo de Formación Profesional para el Empleo.

A grandes rasgos, el documento trata de mostrar la necesidad de realizar un profundo cambio del sistema encaminados a mejorar la calidad de la formación impartida, la eficiencia de los recursos destinados, la flexibilidad del sistema y la eliminación de las malas praxis.

Para ello se establece una serie de propuestas que afectan a:

• El marco competencial, donde jugará un papel clave la Administración del Estado.
• La planificación estratégica y plurianual, de forma que los planes de formación se adapten de forma más dinámica a las necesidades reales del tejido productivo. Se pretende reforzar el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales y Certificados de Profesionalidad.
• La redefinición del papel de los agentes sociales, con remodelaciones en la Fundación Tripartita, el papel de las Comunidades Autónomas, los sindicatos y las Entidades de Formación. Estas últimas ya no serán meros proveedores de formación, sino corresponsables en la planificación y diseño de las iniciativas de formación.
• La mejora de la eficiencia y la calidad del sistema.
• Potenciar las acciones de seguimiento y control y establecer mecanismos para combatir los casos de mala praxis, desarrollando entrevistas más profundas a los formadores, viendo la empleabilidad de los alumnos que realicen este tipo de cursos, estableciendo una serie de requisitos para ser Entidad Organizadora y dando publicidad, por ejemplo, a las entidades de formación que desarrollen malas prácticas dentro del sistema.

Todo esto siguen siendo rumores, aunque parece que están más cercanos a lo que va a ser el nuevo Sistemas de Formación Profesional para el Empleo, donde se apuesta más por la calidad y la utilidad de la formación y se trata de minimizar las posibilidades de fraude y malos comportamientos.

El documento en sí lo podéis encontrar aquí.

Un abrazo.

Las telecomunicaciones en formación

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No es la primera vez que hablo sobre las grandes aplicaciones que tienen las nuevas teconologías en el mundo de la formación. Algunas empiezan a ocupar un lugar importante, otras se van implantando poco a poco, y muchas todavía están esperando su oportunidad.

Dejando a un poco de lado todo el tema sobre Sistemas de Gestión de Aprendizaje (LMS), en esta ocasión me gustaría centrar la atención en las telecomunicaciones.

La mayor calidad de acceso a Internet, la proliferación de multitud de software relacionado, los increíbles avances en telefonía móvil, etc. nos empujan a plantearnos seriamente una mayor implantación de las telecomunicaciones en formación.

Estas tecnologías son un paso más y superan diversas barreras de la ya tradicional teleformación.

Las conferencias web o webinar, las videoconferencias, videollamadas, etc. permiten desarrollar un proceso de aprendizaje síncrono. Pero van más allá, programas como WebEx o MeetingBurner ofrecen la posbilidad de compartir contenidos (presentaciones, archivos, pizarras digitales), Skype es un clásico en las conversaciones grupales o Hangouts ofrece unas posibilidades enormes de difusión de contenidos.

Si a todo ello unimos las novedades que vienen, por ejemplo, las presentadas en el Mobile Word Congress de Barcelona, las facilidades y posibilidades para formarse se multiplican.

Es cierto que la formación desarrollada por estos medios no está al alcance de todos, pero no hemos de olvidar que los llamados nativos digitales ya son una realidad que en poco tiempo serán los mayores participantes en la formación.

Por último, no hay que olvidar que este tipo de metodología formativa es considerada como presencial por la Fundación Tripartita, por lo que podemos desarrollar proyectos formativos económicos, bonificables y bien vistos por la Administración. La fórmula parece cuasiperfecta.

Un abrazo.

Job hoppers: ¿Consecuencia o evolución natural?

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En mis primeros pasos en el mundo laboral, una parte importante de mis tareas se centraban en la selección de personal. Eran años de bonanza donde encontrar a un yesaire, a un fontanero o a un camarero era mucho más complejo de lo que supongo será hoy en día.

Una vez tenía bien definido el puesto de trabajo, comenzaba la fase de reclutamiento, criba, entrevistas curriculares, por competencias, etc. Todo dependía del tipo de perfil, necesidades del cliente y esas cosas.

Cuando revisaba los currículum prestaba atención, entre otras cosas, al desarrollo profesional que tenía el candidato.

Aquellos perfiles en los que existían muchos "saltos" o muchos "huecos" entre trabajo y trabajo me daban qué pensar. En las entrevistas trababa de averiguar el porqué de esas circunstancias "especiales" y en muchas ocasiones me encontraba con respuestas vagas, incongruencias... que indicaban inestabilidad laboral, falta de rendimiento, etc.

Actualmente la tendencia es diametralmente opuesta y los llamados job hoppers (algo así como salta empleos) están destinados a ser protagonistas en los próximos años.

Este fenómeno ya no depende únicamente de políticas neoliberales nefastas, tales como las últimas reformas laborales, sino que también es fruto de un cambio de pensamiento de las nuevas generaciones.

Frente a la seguridad (hoy en día inexistente) de un trabajo para toda la vida, se busca el crecimiento y enriquecimiento profesional y personal. Los cambios frecuentes de trabajo ya no se deben ver necesariamente relacionados con una falta de compromiso o competencia, sino como un signo de ambición profesional, de búsqueda de nuevos retos, oportunidades de aprendizaje, etc.

Y aunque también existe la otra cara de la moneda, aquellos que van cambiando de trabajo sin aparente motivación, valdrá la pena tener en consideración este tipo de perfiles ya que pueden significar una importante incorporación de talento a la organización.

El reto para las empresas estará en saber retener este talento con atractivas estrategias de desarrollo del capital humano. Para los job hoppers, el reto será seguir creciendo profesionalmente y saber vender esa cualidad en los procesos de selección en los que participe.

Los job hoppers han llegado, ¿para quedarse? el tiempo dirá.

Un abrazo.