Vendiendo formación

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Puede considerarse a la fuerza de ventas como un pilar clave de las empresas. Los miembros de este departamento ofrecen la primera imagen de la empresa al potencial cliente, dan a conocer los productos y servicios, conocen de primera mano las necesidades del mercado, etc.

La forma en que el comercial de a conocer el producto y/o servicios, el cumplimiento de las expectativas del cliente, el servicio postventa, etc. son claves para que una relación comercial llegue a ser fructífera y duradera.

Mi experiencia en el ámbito de la formación y los recursos humanos me dice que en muchas ocasiones no se llega a cumplir con algunos de estos aspectos.

En mi anterior puesto de trabajo como técnico de selección de personal me hubiera preguntado qué debería conocer una persona dedicada a la venta de servicios de formación. 

En este caso me hubiera respondido:

• La normativa vigente (Real Decreto y Orden TAS).
• El proceso de tramitación (Comunicación de inicio y fin de las acciones formativas y grupos).
• Requisitos de las distintas modalidades formativas que se ofrezcan.
• Conocimiento profundo del funcionamiento interno de la empresa a la que representa.
• Conocimiento de las necesidades del cliente, en la medida de lo posible.

Todo ello unido a la ética profesional y responsabilidad, unas cualidades más escasas de lo habitual en este sector.

¿Qué aspectos añadiríais o eliminaríais? ¿Creéis que se está vendiendo formación debidamente?

Un abrazo.

La que se avecina

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El año que estamos a punto de superar no ha sido nada fácil. Nuestro sistema sigue enfermo de gravedad y no parece que su recuperación se vaya a producir a corto plazo.

Ha sido un año de incertidumbre, destrucción de empleo, fuertes presiones externas e importantes cambios (recesiones) sociales.

Todos los sectores productivos de nuestra economía se han visto afectados (industria, servicios...) y todavía no parece que exista un rumbo a tomar.

En cuanto a la formación en el mundo empresarial se están dando pasos importantes que darán lugar en breve a un nuevo panorama.

Por un lado, la formación de oferta se ha "liberado" del monopolio de sindicatos y patronal. Ahora también está al alcance de las empresas de formación, abriéndose para éstas nuevas oportunidades y nichos de mercado.

En formación de demanda (formación bonificable), todavía no se han dado pasos importantes, aunque todo indica a que en los próximos meses puede darse un importante lavado de cara a la normativa actual, incluyendo importantes novedades como la mayor responsabilidad de las Entidades Organizadoras en los casos de mala praxis.

Las relaciones laborales también han sufrido importantes cambios. En el apartado de formación, por ejemplo, el Real Decreto 1529/2012 regula el nuevo contrato para la formación y el aprendizaje que incluye ciertas novedades como la formación profesional dual.

Se oyen temerosas voces, apocalípticas en algunos casos, que anuncian el fin de las bonificaciones empresariales para la formación de sus trabajadores. Rumores y especulaciones que poco aportan y mucho destruyen. Podemos estar tranquilos, el actual sistema se va a modificar pero no va a desaparecer.

En definitiva, estamos viendo cómo la crisis está sirviendo como palanca de cambio y mejora de los sistemas que existían hasta ahora, dando lugar a nuevos mercados, nuevas oportunidades y una nueva concepción del mundo en el que nos movemos a todos los niveles. ¿Será esto lo que anunciaron los mayas en el pasado?

Un abrazo!

Actitud ante una visita de seguimiento

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A la vuelta de vacaciones parece que las visitas de seguimiento del SEPE (antes denominadas inspecciones) cobran intensidad y frecuencia.

El considerable aumento de volumen de acciones formativas bonificables gestionadas por Entidades Organizadoras y empresas bonificadas a partir de septiembre parece ser una razón de peso para ello.

¿Cómo actuar ante una visita de seguimiento? ¿Qué puedo o no puedo decir? ¿Qué van a comprobar?

Bien, todo depende del tipo de seguimiento que se realice (expost, expost inmediata, en tiempo real...).

Si nos centramos en las visitas de seguimiento en tiempo real hay una premisa clara: fuera nervios e inseguridades. Si estamos haciendo las cosas bien no habrá problema.

Aunque depende de la zona y del técnico de seguimiento, en una visita de este tipo se suele contrastar que se está realizando lo que realmente se comunicó en la Aplicación Telemática que se iba a realizar.

En formación a distancia, por ejemplo, revisarán el seguimiento tutorial que se ha realizado hasta el momento, la presencia de los tutores en su puesto de trabajo, los materiales entregados, las vías de comunicación... todo a través de preguntas directas y de un pequeño cuestionario.

Independientemente de ello, la actitud es fundamental. Como he dicho antes, si lo llevamos todo correctamente, no habrá problema. Deberemos mostrar seguridad en nosotros mismos, tranquilidad y disposición a colaborar.

Como en las entrevistas de trabajo, se trata de una transmisión mutua de información entre dos personas, con lo que si somos naturales y nos mostramos tal como somos tendremos un gran punto a nuestro favor. Si por el contrario nos invade la inseguridad, el nerviosismo... puede que la otra parte lo interprete como que hay algo que ocultar, sospecha nada recomendable.

Así pues, ante una visita de seguimiento demostrad lo bien que hacéis las cosas de forma natural y colaborativa. Mostrad vuestro afán por mejorar en el futuro aquello que pueda estar más descuidado. Y no dejéis de demostrar tranquilidad y seguridad.

¡Suerte en el futuro!

Un abrazo!

¿Sabemos lo que firmamos?

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Hace unos días renové, no sin pocas dificultades técnicas, mi certificado digital. Una de las utilidades prácticas que le doy es en mi trabajo con la Fundación Tripartita (@F_Tripartita) y más concretamente con su Aplicación Telemática para la gestión de acciones formativas bonificables y PIF's.

A raíz de este trámite me vino una pregunta a la cabeza ¿sabemos lo que firmamos en esta aplicación? 

Si accedemos a ella como Entidad Organizadora y procedemos a dar de alta a una empresa dentro de cualquiera de nuestras agrupaciones de empresa veremos que, en el momento de la firma, aparecen varios párrafos.

Éstos pueden pasar desapercibidos o como un texto formal similar a las famosas Condiciones Legales que pocos de nosotros leemos.

Mi recomendación es no pasar de largo y pararnos a leer detenidamente el contenido. Veremos que tiene miga y de la buena.

Como veis, las responsabilidades que nos afectan como sujetos o entidades firmantes no son para tomárselas a la ligera. Situaciones que se pueden dar como las de "toma el CIF de mi empresa y mírame el crédito que tengo" o "ponme en marcha todo y luego ya arreglamos los papales" tienen mucho riesgo aunque se actúe de buena fe por ambas partes.

Hemos de tener en cuenta que estamos realizando un trámite más con la Administración Pública y que, en caso de no tener la documentación precisa en regla, estamos cometiendo una infracción.

¿Te habías parado a leer lo que firmas? ¿Sigues tomando riesgos?

Un abrazo!

Piedras sobre nuestro tejado

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Hay ocasiones en las que pequeñas anécdotas te hacen reflexionar y ver algunos de los motivos por los que las cosas van mejor o peor.

Hoy voy a comentar un caso verídico que me ha contado un colega de profesión y que me ha llamado terriblemente la atención.

Antes que nada os pongo en antecedentes:

Ya comenté en su día la razón de ser y la importancia de los cuestionarios de calidad en el ámbito de la Formación de Demanda (Bonificable).

Por otro lado, la normativa en la Formación de Demanda señala que "la formación impartida a través de las acciones formativas de las empresas deberá guardar relación con la actividad empresarial y podrá ser general o específica" (RD. 395/2007 Art. 12.2). Si bien es cierto que habrá una serie de acciones formativas transversales que podrá realizar cualquier trabajador independientemente de sus funciones (alfabetización informática, prevención de riesgos laborales...).

A su vez, el trabajador es el objetivo único de este tipo de formación, por lo que deberá expresar su consentimiento inequívoco y explícito de participar en una determinada acción formativa y que sus datos personales sean utilizados siguiendo la Ley 15/1999 de Protección de Datos y el Real Decreto 1720/2007 que la desarrolla.

También sería bueno recordar que en este sector son muchos los que intervienen en todo el proceso como ya comenté en otro post (Comerciales, Entidades Organizadoras, Empresas Bonificadas...), cada uno de ellos con sus conocimientos de la normativa y su forma de hacer.

Pues bien, como ya he comentado, hace unos días un colega de profesión me pasó (con todas las medidas de protección de datos necesarias) un cuestionario de la evaluación de la calidad de un curso realizado, no por él, del cual os cuelgo un extracto:

Ante tal irónica valoración del curso realizado cabría hacerse algunas preguntas:

• ¿El alumno hizo el curso de manera realmente voluntaria?
• ¿Se aplica el sentido común cuando hablamos de formación transversal?
• ¿Se explicó a la empresa toda la verdad sobre este tipo de formación de manera correcta?
• ¿Vale todo?
• ¿Se debería tomar cartas en el asunto ante estas presuntas prácticas poco éticas?

Una vez más muestro mi indignación y mi pesar ante este tipo de prácticas que se siguen sucediendo y que únicamente consiguen una horrible imagen de la formación en las empresas, del sector de la formación y que hacen que día a día sigamos tirándonos piedras en nuestro propio tejado y defraudando fondos públicos que podrían utilizarse en una formación realmente efectiva y de calidad.

¿Qué pensáis al respecto?

Un abrazo

¡Qué buen ambiente!

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Trabajo en equipo, compañerismo, solidaridad, aprendizaje recíproco... son conceptos que se enmarcan en prácticamente todos los estilos de gestión empresarial actuales.

A mi modo de ver, uno de los factores decisivos que permiten alcanzar esta forma de trabajar es el clima laboral.

No es momento de extenderse en tediosas definiciones teóricas sobre este concepto. Sólo decir que sí, que el clima laboral es a grandes rasgos eso que llamamos ambiente de trabajo.

Es sabido que entre las personas uno más uno no siempre da como resultado dos. Puede que a veces dé menos y puede que en otras ocasiones el resultado sea bastante superior. Aunque hay muchos factores que influyen en este resultado, quizá el clima laboral sea uno de los más determinantes.

Un claro ejemplo de la importancia de ello se da en aquellas situaciones en las que se pretende alcanzar un difícil objetivo.

En situaciones de tensión entre compañeros, guerra de guerrillas, incertidumbre y sálvese quien pueda será misión imposible alcanzar buen puerto; habremos fracasado. Sin embargo, en un ambiente enriquecedor, de ayuda mutua, relajado y colaborativo facilitarán la consecución de las metas marcadas.

Cada vez se da más importancia a este factor dentro de la gestión de Recursos Humanos. A pesar de ello todavía queda mucho para que su presencia y gestión esté generalizada en las organizaciones.

Un abrazo.

Casos curiosos: Empresas Durmientes y RLT

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Tengo la suerte de desarrollar una profesión en la que se suelen presentar oportunidades de aprender algo nuevo.  En ocasiones éstas aparecen cuando menos te lo esperas; en otras las ves venir de lejos.

Hoy me gustaría compartir dos aspectos relacionados con la Formación Continua Bonificable que hasta hace poco no los tenía 100% dominados. Seguramente ya los conoceréis, de todas formas los dejo aquí plasmados para aquellos máRs despistados.

El primero lo aprendí cuando me preguntaron: "¿Una empresa que ha estado varios años sin trabajadores y este año ha contratado a una persona en abril dispone de crédito formativo?"

Mi primera respuesta, sin dudarlo, fue: SI. Después de debatir durante unos minutos me asaltó la duda. Al final decidimos que este tipo de empresas no disponían de crédito formativo para el año en curso.

La conclusión no me dejaba satisfecho, en el fondo seguía creyendo que sí deberían tener crédito formativo ¿Por qué me había dejado influir en algo que tenía tan claro? Al día siguiente consulté a la Fundación Tripartita y a varios compañeros de profesión hasta que llegué  a la conclusión inicial: Estas empresas sí disponen de crédito formativo. Se suelen llamar empresas durmientes que cuando reactivan su cuenta de cotización se tratan como empresas de nueva constitución a efectos de cálculo de crédito. ¡Estaba en lo cierto!

El segundo caso se me dio pocos días después. El planteamiento fue: "Una empresa figura como que tiene RLT en la Aplicación Telemática. Después de hablar con ella nos comenta que sólo tienen RLT en un centro de trabajo que además no va a ser quien realice la formación  y, por tanto, no consideran necesaria la firma de ésta para la realización de la formación. ¿Se tiene que informar de todas maneras a esta RLT o no sería necesario?"

Aquí volví a responder sin vacilar: "Se ha de informar a la RLT de todas formas". También aquí hubo debate y asalto de dudas. Esta vez lo tenía menos claro. Y también aquí utilicé el mismo recurso: búsqueda de fuentes de información lo más fiables posibles.

Tras mi mini-investigación: ¡Otro acierto! La Fundación Tripartita considera que una empresa tiene RLT simplemente cuando en alguno de sus centros de trabajo exista tal órgano representativo. Es decir, que habrá que informar a la RLT siempre, aunque los trabajadores participantes en la formación no pertenezcan al centro de trabajo donde exista ésta.

Son dos casos aparentemente sencillos pero que en el día a día y con la presión y discrepancias de compañeros pueden resultar incómodos y, lo que es peor, pueden repercutir negativamente en nuestros clientes si tomamos las decisiones incorrectas.

Un abrazo.

Sígueme, pero no tanto

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En muchas ocasiones se dice que la virtud está en el punto medio. Como todo en esta vida, depende.

En los planes de formación bonificalbe, la Fundación Tripartita hace hincapié en que la formación a distancia (tradicional y teleformación) debe estar guiada por un tutor que realice un seguimiento proactivo de los avances de los alumnos participantes.

Llegados a este punto es aconsejable reflexionar y preguntarnos ¿Qué se entiende por un seguimiento proactivo? Es aquí donde entra en juego la idea inicial planteada.

Una actitud proactiva es aquella en la que el sujeto asume el pleno control de su conducta de modo activo. En formación bonificable, un seguimiento proactivo será aquél en el que el tutor toma la iniciativa de contacto con el alumno, plantea cuestiones para la reflexión, anima al alumno a seguir avanzando, etc.

Las dudas pueden venir en cuanto a qué se considera un seguimiento suficientemente proactivo para cumplir con los requisitos normativos y/o de calidad. Pues bien, la virtud estará en el punto medio.

Una acción formativa en la que el tutor no se pone en contacto con el alumno durante su desarrollo, o simplemente envía un mail y realiza una llamada será incidentada y, seguramente, las empresas participantes verán negada su correspondiente bonificación.

Por otro lado, una acción formativa en la que casi a diario el tutor se pone en contacto con el alumno, le insiste en avanzar en los contenidos, le propone ejercicios y planteamientos prácticos sin parar, etc. seguramente sea aceptada por la Fundación Tripartita, aunque esta empresa/alumno no volverá a contar con nosotros en un futuro.

Así pues, en estos casos la virtud la encontraremos en el punto medio; en acciones formativas en las que el tutor se ponga en contacto regular con sus alumnos, plantee cuestiones para la reflexión, atienda a las dudas en tiempo y forma, etc. Éstas serán la más beneficiosas para todas las partes implicadas en el proceso.

Si bien el ritmo diario puede que a veces nos impida atender a estos detalles, es importante no perderlos de vista y ser conscientes que una formación de este tipo debe cumplir unas pautas mínimas de calidad legales y de ética profesional que ayudarán a seguir avanzando a la sociedad y prestigiando nuestra profesión.

Un abrazo.

Procesos de cambio: ¿Actitud positiva o negativa?

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Como nosotros, las empresas atraviesan una serie de etapas a lo largo de su vida. Del cómo se desarrolle cada una de estas etapas dependerá la longevidad y salud de éstas.

Si en otra ocasión hablé de lo que me atreví a llamar transiciones laborales, esta vez me gustaría centrarme en los procesos de cambio dentro de las empresas.

Uno de los retos a los que se enfrenta una empresa inmersa en un proceso de cambio es la resistencia de sus colaboradores. Podemos identificar diferentes perfiles actitudinales:

• Los temerosos/negativos. No quieren el cambio (¿Y si pierdo mi trabajo? ¿Y si no logro adaptarme?).
• Los desinteresados/neutros. Se suelen preguntar aquello de ¿Para qué me sirve cambiar?  No les importa cambiar, están predispuestos pero no participan ni aportan nada al proceso. 
• Los proactivos/positivos. Son aquellos que participan activamente en el proceso de cambio, aportan ideas, hacen los esfuerzos necesarios para adaptarse a la nueva situación. Se enfrentan positivamente al proceso de cambio.

Si nos encontramos como colaboradores dentro de un proceso de cambio en nuestra empresa deberemos intentar adoptar, en la medida de lo posible, actitudes como:

• Estar abierto y receptivo a nuevas ideas.
• Sentirse estimulado en vez de inquieto.
• Tener claro qué se persigue con el cambio, su objetivo final.
• Prever e intuir el cambio.
• Cuestionar la forma actual de hacer las cosas.

El desarrollo organizacional, el cambio, es fundamental en la vida de las empresas. Los responsables de llevar a cabo estos procesos de cambio deberán utilizar estrategias adecuadas según los perfiles actitudinales que detecten a fin de conseguir un cambio lo más óptimo posible.

No estaría de más que entre estas estrategias se hiciese hincapié en conseguir un adecuado proceso de comunicación del proceso de cambio, explicar los beneficios reales del mismo, estar accesibles para la resolución de dudas y el apoyo en el proceso, etc.

Al igual que un niño/a aprende a montar en bici de dos ruedas con el apoyo de un adulto, los cambios organizacionales deberán estar tutelados y apoyados por las figuras clave del organigrama.

¿Has sufrido algún cambio organizacional dentro de tu empresa? ¿Te identificas con alguno de los patrones actitudinales que hemos comentado? ¿Cómo salió todo?

Un abrazo.

¿Tengo que pagar?

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Si hablamos dentro del campo de la formación de demanda la respuesta es: depende.

El Subsistema de Formación Profesional para el Empleo mantiene que uno de sus principios es el de solidaridad, entendido como que aquellos que más tienen menos ayudas reciben en beneficio de los más necesitados.

La formación de demanda (bonificable) no es gratis para las empresas. Se trata de una formación privada que contrata ésta a un proveedor de servicios, paga y, si se siguen correctamente los parámetros establecidos, sus costes pueden ser bonificados totalmente o en parte.

Una de las consecuencias de esta filosofía es la Cofinanciación Privada. El artículo 14 del RD 395/2007 lo indica de la siguiente manera: "Las empresas participarán con sus propios recursos en la financiación de la formación de sus trabajadores, según los porcentajes mínimos que, sobre el coste total de la formación, se establezcan mediante Orden del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales en función del tamaño de las empresas. No obstante, se podrá excepcionar dicha obligación para las empresas de menos de 10 trabajadores con el fin de facilitar su acceso a la formación".

¿En qué repercute todo esto? La respuesta es sencilla: las empresas a partir de 10 trabajadores deben cofinanciar un porcentaje de los costes de la formación que realicen a sus trabajadores mediante este sistema de bonificaciones.

Esta cofinanciación puede ser dineraria o no dineraria. ¿En qué se diferencian?

• La cofinanciación dineraria es aquella que se consigue cuando los costes de la formación son superiores a la bonificación aplicada por la empresa para esa acción.
• La cofinanciación no dineraria es aquella en la que se tienen en cuenta los costes salariales de los trabajadores participantes en la acción formativa objeto de bonificación.

Mientras que la primera se trata de una aportación dineraria, la cofinanciación no dineraria permite, siempre que sea posible, aplicarse una bonificación del 100% de los costes formativos facturados; es una aportación no dineraria.

¿Cómo aplicar una u otra? ¿Cómo justificarla? ¿En qué porcentaje se debe cumplir según el tamaño de la empresa? Otro día lo comentamos.

Un abrazo.

No todo es Infojobs

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Alegra comprobar que el empeño, la perseverancia y, cómo no, una creatividad, talento y carácter emprendedor da sus frutos en un contexto como el que nos rodea.

MyCVBook es un claro ejemplo. En su día tuve el honor de conocer la idea de la mano de @palonoso1981. Aquella tarde acudí a la cita para comentar mi nuevo reto profesional y descubrí la fuerza y entusiasmo de una gran idea. Pude entrever las potencialidades, las dificultades y el duro trabajo que hay detrás de esta nueva herramienta que se estrena hoy.

No es mi intención repetir datos, así que podéis visitar el blog de Pablo y, por supuesto, la web de MyCVBook para conocer con mayor profundidad de lo que os estoy hablando.

Permitidme la licencia de aprovechar estas líneas para felicitar a todo el equipo y especialmente a Pablo por el gran trabajo que han hecho y mandarles mucha energía positiva para los retos que esperan a partir de ahora.

Yo ya estoy creando mi marca personal ¿Y tú?

Un abrazo.

No desenchufes

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No descubro nada cuando hablo de la rapidez con la que cambian las cosas. Lo que hoy es lo último, dentro de un mes es agua pasada. Vemos esta circunstancia en todo lo que nos rodea: tecnología, moda, televisión, trabajo...

Devoramos ávidamente todo lo que nos rodea y luego sufrimos ese molesto empacho que nos obliga a dirigir la vista hacia otro lado, otras tendencias.

Debemos estar especialmente atentos a ello cuando hablamos del mundo laboral; tanto si estamos en activo como si nos encontramos en pleno proceso de búsqueda.

Nos podemos hacer la siguiente pregunta: ¿Cómo no quedar desenchufados?

Está claro que todo dependerá del momento que estemos viviendo. No obstante, yo siempre me guío por unas líneas maestras. Me permito el lujo de exponerlas aquí:

• Mira a tu alrdedor. ¿Qué se está haciendo en tu sector? ¿Qué se demanda? ¿Qué perspectivas se tienen?Si estás en búsqueda de empleo participa en los foros de redes especializas como LinkedIn, Xing, Formadores en Red... Busca e investiga en los portales tradicionales como Infojobs o Laboris o anímate a participar en proyectos innovadores y muy interesantes como MYCVBOOK. Si estás trabajando, no desconectes...

• Fórmate. Adáptate. Lo que hoy te sirve puede que mañana sea agua pasada. Infórmate sobre las tendencias laborales y fórmate en ellas, puede que te se sean muy útiles. Aprovecha las convocatorias de formación para trabajadores en activo o exprime al máximo la formación para demandantes de empleo.

• No pierdas el contacto. Tú ayudas y tu red puede ayudarte. La colaboración y el networking son un capital muy importante. Nunca sabes qué oportunidades pueden surgir en tu red. La colaboración te ayudará a estar al tanto de todo. Además podrás darte a conocer.

• Confía en ti. Nadie va a confiar en ti si no te aplicas la lección. Eres el mejor o, al menos, trabajas diariamente para alcanzar a ese profesional que va un paso por delante de ti. Muéstrate confiado y seguro de tus capacidades.

Éstas son mis líneas maestras. Pueden orientarte o pueden no decirte nada. Lo importante es que encuentres las tuyas y que te sirvan realmente para no quedar "desenchufado". El mundo cambia muy rápido...

Un abrazo.

Evaluación del desempeño: ¿Oportunidad o amenaza?

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Técnicamente hablamos de Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

La finalidad de este proceso cambia según hablemos del responsable, la persona evaluada o la propia organización. De todas formas, hay un objetivo común en todos los niveles: lograr la mejor adecuación entre la persona y el puesto de trabajo que ocupa.

Cada vez son más las organización que tienen implantado un sistema de evaluación del desempeño dentro de su política general de Recursos Humanos. Este proceso ha de estar vinculado al resto de procesos de RRHH y desarrollarse mediante una buena planificación y comunicación a fin de no convertirse en una fuente de problemas.

Los problemas que pueden surgir cuando se implanta este sistema pueden estar relacionados con:

• Mala comunicación de los objetivos reales del sistema (desconfianza de las personas evaluadas).
• Mala utilización de los resultados de la evaluación para la aplicación de políticas de RRHH (promociones, retribución...).
• Falta de motivación de los responsables a la hora de hacer las entrevistas.
• Insuficiente entrenamiento de los responsables a la hora de llevar a cabo el proceso.
• No cumplir con lo prometido.

La evaluación del desempeño, además, tiene muchas aplicaciones de entre las que destacaría:

• Formación: Permite detectar áreas de mejora; punto de partida para la elaboración de los planes de formación.
• Establecimiento de objetivos personales que pueden ir relacionados con políticas retributivas personalizadas.
• Desarrollo de planes de carrera.

Resumiendo diría que un Sistema de Evaluación del Desempeño puede convertirse en una herramienta fundamental en RRHH y Formación, siempre que su implantación se realice con mucho cuidado y se logren tumbar las barreras y reticencias normales que las personas que van a ser evaluadas pudieran tener.

¿Qué opinión tenéis de la evaluación del desempeño? ¿Está implantada en vuestra empresa?

Un abrazo.

¿Qué falla en la formación a distancia?

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Contamos con los recursos y los medios pero en la formación a distancia (tanto tradicional como teleformación), sigue faltando ese algo para que los resultados sean los esperados.


Como ya comenté en otra ocasión, la motivación de los alumnos y el papel de los tutores en esta modalidad formativa son aspectos clave. En este momento yo iría algo más allá.


Por mi experiencia, en esta modalidad formativa te encuentras desde un libro de texto para leer y contestar un cuestionario que se envía por carta hasta interesantísimas comunidades de aprendizaje donde el papel dinamizador del responsable del curso y el interés genuino de los alumnos hacen que se obtengan experiencias muy enriquecedoras.


¿En qué se diferencia entonces un tipo de curso de otro? A mi modo de ver existen diferentes aspectos a tener en cuenta:

• Procedencia de los alumnos. No es lo mismo inscribirse en un curso voluntariamente que por obligación.
• Presentación de los contenidos. Ya sea en papel o a través de Internet, los contenidos deben ser motivadores para el alumno (claros, dinámicos, cercanos a la realidad, entendibles...).
• Organización y herramientas disponibles. Me quedo con la frase de un compañero: un libro o un CD no valen 420€ (en el caso de la formación bonificable); el cliente valora y paga por los servicios asociados (calidad de las tutorías, utilidad de los conocimientos adquiribles, profesionalidad del servicio de atención al cliente...).
• Tutorías. La distancia no es el olvido cantaba Alejandro Sanz. Aprovechemos las posibilidades que nos brindan las TIC para desarrollar un proceso de tutorización y dinamización de grupos de calidad.
• Servicio postventa. Quizá el nombre no sea más adecuado, pero con él me estoy refiriendo a la importancia de no dejar de lado al alumno una vez finalizado el periodo formativo. Dejar un mail de contacto, acceso a los contenidos online durante un tiempo determinado, pasar a formar parte de un club de antiguos alumnos... son valores añadidos a nuestro trabajo.

Se nos sigue llenando la boca cuando hablamos de la importancia de la formación continuada, del papel clave de ésta en el progreso de la sociedad... pero tengo la sensación de que muchas personas simplemente lo dicen porque es lo que oyen por ahí, sin creer realmente en sus palabras.


Seguimos teniendo un doble reto por delante: hacer de la formación un elemento clave en la sociedad y creer en ella. El camino para conseguirlo es tortuoso, pero nadie dijo que fuera a ser fácil.


Un abrazo.

Los Permisos Individuales de Formación III

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Llegamos al último post de esta serie relacionada con los Permisos Individuales de Formación. En él expondré un caso práctico que intente aportar algo más de luz sobre estas ayudas a la formación de los trabajadores.

Pongamos el caso de una micropyme de tres trabajadores. Ésta dispone de un crédito de formación de 420€ y de 21€ para PIF (5% del crédito disponible).

Un trabajador finalizó un curso de fresador en marzo y la empresa bonificó los costes del mismo que ascendieron a 420€.

Ahora la empresa solicita dos PIF de 100 horas cada uno cuyo coste salarial es de 2.500€ ¿La empresa se puede bonificar estos costes? La respuesta es sí.

Aunque el coste de los permisos supera los 21€ disponibles, la empresa puede beneficiarse del crédito adicional disponible (bolsa de horas) en base a esta tabla:

Si la empresa no hubiera utilizado el crédito de formación, podría haber dispuesto de él para subvencionar estos permisos individuales de formación y, el coste no cubierto, subvencionarse con esta bolsa de horas disponibles.

¿Habéis probado ya esta ayuda para la formación? ¿Cambiaríais algún aspecto del procedimiento?

Un abrazo.

Los Permisos Individuales de Formación II

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Con mi anterior post traté de dar unas pinceladas iniciales sobre los Permisos Individuales de Formación que, a mi modo de ver, son los grandes desconocidos del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo.

En un contexto laboral tan duro como el que estamos viviendo, la posibilidad que tienen las empresas de subvencionar los costes de un trabajador que acude a un curso dirigido a la obtención de una titulación oficial, no debería descartarse como una paso más hacia la salida de la crisis.

Las empresas pueden financiar los costes salariales  del trabajador al que se le concede un PIF con una cuantía equivalente al 5% del crédito de bonificaciones o, si el coste del PIF es superior a ese 5%,  se financiará por horas, sea cual sea su coste.

Es interesante señalar que la empresa puede utilizar el crédito destinado a la realización de cursos bonificables a financiar los PIF, pero no al contrario:

Como dije, si el coste del PIF supera el 5%, el importe del crédito adicional será el equivalente a los costes salariales de las horas de disfrute del permiso con unos límites según el tamaño de la empresa.

Las bonificaciones por PIF se aplicarán a medida que se abonen los salarios de los trabajadores que disfruten de los permisos, debiéndose comunicar la cuantía y mes de aplicación de la bonificación.

Hay varios aspectos comunes entre el PIF y la gestión de cursos bonificables, como puede ser la obligatoriedad de informar a la RLT de estos permisos, la utilización de la Aplicación Telemática, etc. Sin embargo, hay unos puntos diferenciadores*:

• El PIF es más un derecho del trabajador que un beneficio para la empresa (lo debe solicitar a través del Anexo I).
• Se trata de una medida compensatoria, no de financiación.
• Uno de los aspectos más interesantes es la posibilidad de disponer de un crédito adicional para la formación.

En el próximo post nos centraremos en algún caso práctico que ayude a dar un poco más de luz a este difuminado derecho.

Un abrazo.

*Fuente: www.sipadan.es

Los Permisos Individuales de Formación I

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El Subsistema de Formación Profesional para el Empleo contempla la posibilidad  de que los trabajadores puedan compaginar estudios y trabajo.

Los Permisos Individuales de Formación (PIF) permiten que las empresas puedan financiar la formación individual de un trabajador a través de bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social.


Este post es el primero de una serie donde explicaré en qué consisten los PIF, qué características ha de tener la formación, qué bonificaciones puede tener la empresa, cómo se puede acceder a éstas y algún caso práctico que ilustre este procedimiento que no es tan conocido como puede ser el de la formación bonificada.

Lo primero que debemos tener claro es que para poder acceder a estos beneficios la formación que realice el trabajador debe estar reconocida mediante:

• Acreditación oficial: expedida por la Administración competente y publicada en el BOE.
• Titulación oficial.
• Títulos de Formación Profesional y Certificados de Profesionalidad.
• Acreditación de competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.

Además, esta formación ha de ser presencial, aunque en los casos de teleformación o formación a distancia, se admitirá la parte presencial de ésta.

Parece obvio que la formación que realiza el trabajador y que está organizada por la propia empresa no puede acogerse a los Permisos Individuales de Formación. 

Por otro lado, los permisos para concurrir a exámenes a los que los trabajadores puedan tener derecho no se pueden acoger a los PIF.

Con estas pinceladas iniciales os planteo una serie de preguntas:

• ¿Son conocidos los Permisos Individuales de Formación?
• ¿Pueden ser una vía más para potenciar la formación acreditada de trabajadores sin que tengan que dejar sus puestos de trabajo?
• ¿Conocéis cómo se gestionan?
• ¿Creéis que las empresas estarían dispuestas a acceder a ellos?

Seguimos hablando de los Permisos Individuales de Formación en breve.

Un abrazo.

Hoy he dicho NO

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Una de las palabras que más nos cuesta aprender a decir es NO. A simple vista parece fácil, pero cuando se producen las situaciones ideales para decirla muchas veces construimos esa barrera del miedo que nos impide pronunciarla.

Un ejemplo se puede dar en el ámbito del trabajo. A pesar de la que está cayendo sigue habiendo hueco para poder decir NO a determinados proyectos laborales.

Habrá muchísimas particularidades y muchísimos casos en los que las circunstancias obliguen, pero si tenemos la gran suerte de poder elegir, hagámoslo.

El miedo puede bloquear y empachar emocionalmente a las personas. El NO es otra alternativa, otro camino. El elegirlo no implica ni obliga a seguir una vía muerta o encontrarnos sin salida al final del callejón.

En el mercado laboral, como en la vida, hay que saber elegir lo más responsablemente que creamos y no tener miedo a la palabra NO. Puede que al decirla estés perdiendo la oportunidad de tu vida, o puede que a partir de ahí aparezca lo que estabas buscando. Hoy he dicho NO.

Un abrazo.

Inspecciones en formación bonificada

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Cuando iniciamos los trámites para desarrollar una acción formativa bonificada debemos tener claro que ésta no acaba cuando notificamos el fin de la misma en la Fundación Tripartita y nosotros, o nuestro cliente, se bonifica el importe que le corresponda. Hay un factor a tener en cuenta: las Actuaciones de Seguimiento y Control.

Como me enseñaron en su día, las Actuaciones de Control y Seguimiento podrían considerarse como una carrera de fondo que se inicia justamente cuando se está impartiendo una acción formativa bonificada.

Esta carrera, contemplada en el artículo 29.1 de la Orden TAS 2307/2007, la podríamos dividir en seis etapas que serían las siguientes:

1. En tiempo real.
2. Ex post inmediata (Alumnos/as).
3. Ex post inmediata (Entidad Organizadora).
4. Ex post (Empresa Participante).
5. Conciliaciones.
6. Inspecciones del Ministerio de Trabajo.

Cada una de ellas tiene sus características propias, requiriéndose un determinado tipo de documentación dependiendo de la modalidad formativa (presencial, a distancia, teleformación o mixta).

De todas formas, hay una serie de puntos comunes a todas ellas:

• Gestores, tutores y formadores, alumnos/as, clientes... han de prestar la mayor colaboración posible con los técnicos de seguimiento.
• Todas ellas tienen como objetivo evitar el fraude y asegurar la calidad de la formación impartida.
• Se contrasta la ejecución de la formación y el cumplimiento de los requisitos formales, según cada caso.
• Información a la RLT, Cofinanciación Privada y Colectivos Prioritarios... puntos clave.
• El haber sido objeto de una inspección Ex post inmediata, por ejemplo, no te libra de luego tener una conciliación.

Suerte en esta apasionante y muchas veces temida carrera. Os puedo asegurar que cuando se alcanza la meta final, uno siente una gran satisfacción personal y profesional. ¿Os pasa lo mismo?

Un abrazo.

Transiciones Laborales

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Una de las primeras asignaturas que cursé en la carrera fue "Transiciones evolutivas", donde se hacía un breve repaso de aquellos momentos clave en la vida de las personas desencadenando un cambio, una evolución.


Se hablaba del paso de la niñez a la adolescencia, de la crisis de los 30, de los 40... lo que no recuerdo es si se trasladó el debate al mundo del trabajo.


¿Quién eres? Si nos hacemos esta pregunta es posible que muchos de nosotros nos contestemos algo parecido a: "Soy Fulanito de tal y me dedico a..."


El trabajo puede ocupar un lugar más o menos central en nuestra vida. Desde las personas que vivan para trabajar hasta las que trabajen para vivir (en el más amplio sentido). Tanto si se está en uno o en otro extremo, el trabajo forma parte de nuestras vidas, incluso condicionándolas en los casos más extremos.


Por eso eché en falta la consideración de los cambios laborales como transiciones evolutivas en las personas. Estos cambios teóricamente pueden ser para mejor (promociones, ascensos...) o para peor (por ejemplo cuando una persona se queda desempleada). En ambos casos las personas sufrimos una situación más o menos estresante que debemos gestionar de la mejor forma que sepamos. Fruto de esa gestión emocional tomaremos un camino u otro en el futuro.


En el caso de quedarse desempleado (que parece lo más común en los tiempos que corren), la persona puede que pierda no sólo un trabajo, sino que también pierda parte de su identidad. Si en la pregunta que formulaba al principio contestaba: "Soy Fulanito de tal, fontanero", ahora habrá perdido una parte importante de su identidad. Un hecho desconcertante y muy estresante.


En mi modesta opinión, llegados a este punto es importante plantearse dos aspectos:

1. Se debe tratar de buscar más allá del trabajo cuando nos hagamos la pregunta de quiénes somos (soy padre de dos hijos, soy un enamorado del senderismo, soy un auténtico manitas en casa...).
2. Nos debemos aprovechar (en el buen sentido de la palabra) de nuestro entorno. Ellos serán los soportes y los salientes de la rocosa pared que nos ayuden a superar una situación de este tipo.

Lo mismo ocurre en el lado opuesto. Ante una situación de ascenso, de promoción o cambio laboral la persona puede encontrarse con pensamientos como los de... "estaré capacitado. cumpliré las expectativas, me habré equivocado al decidirme por el cambio..."


Muchos (o pocos) tenemos la suerte de defendernos más o menos bien en estas situaciones de cambio, por ejemplo, viéndolas como retos o como algo necesario para un futuro mejor. Sin embargo, estoy convencido que son muchas las personas que no poseen de estas herramientas para superar estas difíciles transiciones laborales.


Sería de agradecer que tanto en el sistema educativo reglado como no reglado se dedicara una parte a la gestión de situaciones de cambio, de estrés, de gestión emocional. La sociedad, las empresas, están compuestas por personas que sienten, disfrutan y padecen. Algo que parece olvidarse muy a menudo.


Un abrazo.