Evaluación del desempeño: ¿Oportunidad o amenaza?

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Técnicamente hablamos de Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

La finalidad de este proceso cambia según hablemos del responsable, la persona evaluada o la propia organización. De todas formas, hay un objetivo común en todos los niveles: lograr la mejor adecuación entre la persona y el puesto de trabajo que ocupa.

Cada vez son más las organización que tienen implantado un sistema de evaluación del desempeño dentro de su política general de Recursos Humanos. Este proceso ha de estar vinculado al resto de procesos de RRHH y desarrollarse mediante una buena planificación y comunicación a fin de no convertirse en una fuente de problemas.

Los problemas que pueden surgir cuando se implanta este sistema pueden estar relacionados con:

• Mala comunicación de los objetivos reales del sistema (desconfianza de las personas evaluadas).
• Mala utilización de los resultados de la evaluación para la aplicación de políticas de RRHH (promociones, retribución...).
• Falta de motivación de los responsables a la hora de hacer las entrevistas.
• Insuficiente entrenamiento de los responsables a la hora de llevar a cabo el proceso.
• No cumplir con lo prometido.

La evaluación del desempeño, además, tiene muchas aplicaciones de entre las que destacaría:

• Formación: Permite detectar áreas de mejora; punto de partida para la elaboración de los planes de formación.
• Establecimiento de objetivos personales que pueden ir relacionados con políticas retributivas personalizadas.
• Desarrollo de planes de carrera.

Resumiendo diría que un Sistema de Evaluación del Desempeño puede convertirse en una herramienta fundamental en RRHH y Formación, siempre que su implantación se realice con mucho cuidado y se logren tumbar las barreras y reticencias normales que las personas que van a ser evaluadas pudieran tener.

¿Qué opinión tenéis de la evaluación del desempeño? ¿Está implantada en vuestra empresa?

Un abrazo.

¿Qué falla en la formación a distancia?

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Contamos con los recursos y los medios pero en la formación a distancia (tanto tradicional como teleformación), sigue faltando ese algo para que los resultados sean los esperados.


Como ya comenté en otra ocasión, la motivación de los alumnos y el papel de los tutores en esta modalidad formativa son aspectos clave. En este momento yo iría algo más allá.


Por mi experiencia, en esta modalidad formativa te encuentras desde un libro de texto para leer y contestar un cuestionario que se envía por carta hasta interesantísimas comunidades de aprendizaje donde el papel dinamizador del responsable del curso y el interés genuino de los alumnos hacen que se obtengan experiencias muy enriquecedoras.


¿En qué se diferencia entonces un tipo de curso de otro? A mi modo de ver existen diferentes aspectos a tener en cuenta:

• Procedencia de los alumnos. No es lo mismo inscribirse en un curso voluntariamente que por obligación.
• Presentación de los contenidos. Ya sea en papel o a través de Internet, los contenidos deben ser motivadores para el alumno (claros, dinámicos, cercanos a la realidad, entendibles...).
• Organización y herramientas disponibles. Me quedo con la frase de un compañero: un libro o un CD no valen 420€ (en el caso de la formación bonificable); el cliente valora y paga por los servicios asociados (calidad de las tutorías, utilidad de los conocimientos adquiribles, profesionalidad del servicio de atención al cliente...).
• Tutorías. La distancia no es el olvido cantaba Alejandro Sanz. Aprovechemos las posibilidades que nos brindan las TIC para desarrollar un proceso de tutorización y dinamización de grupos de calidad.
• Servicio postventa. Quizá el nombre no sea más adecuado, pero con él me estoy refiriendo a la importancia de no dejar de lado al alumno una vez finalizado el periodo formativo. Dejar un mail de contacto, acceso a los contenidos online durante un tiempo determinado, pasar a formar parte de un club de antiguos alumnos... son valores añadidos a nuestro trabajo.

Se nos sigue llenando la boca cuando hablamos de la importancia de la formación continuada, del papel clave de ésta en el progreso de la sociedad... pero tengo la sensación de que muchas personas simplemente lo dicen porque es lo que oyen por ahí, sin creer realmente en sus palabras.


Seguimos teniendo un doble reto por delante: hacer de la formación un elemento clave en la sociedad y creer en ella. El camino para conseguirlo es tortuoso, pero nadie dijo que fuera a ser fácil.


Un abrazo.

Los Permisos Individuales de Formación III

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Llegamos al último post de esta serie relacionada con los Permisos Individuales de Formación. En él expondré un caso práctico que intente aportar algo más de luz sobre estas ayudas a la formación de los trabajadores.

Pongamos el caso de una micropyme de tres trabajadores. Ésta dispone de un crédito de formación de 420€ y de 21€ para PIF (5% del crédito disponible).

Un trabajador finalizó un curso de fresador en marzo y la empresa bonificó los costes del mismo que ascendieron a 420€.

Ahora la empresa solicita dos PIF de 100 horas cada uno cuyo coste salarial es de 2.500€ ¿La empresa se puede bonificar estos costes? La respuesta es sí.

Aunque el coste de los permisos supera los 21€ disponibles, la empresa puede beneficiarse del crédito adicional disponible (bolsa de horas) en base a esta tabla:

Si la empresa no hubiera utilizado el crédito de formación, podría haber dispuesto de él para subvencionar estos permisos individuales de formación y, el coste no cubierto, subvencionarse con esta bolsa de horas disponibles.

¿Habéis probado ya esta ayuda para la formación? ¿Cambiaríais algún aspecto del procedimiento?

Un abrazo.