Vendiendo formación

Tweet

Puede considerarse a la fuerza de ventas como un pilar clave de las empresas. Los miembros de este departamento ofrecen la primera imagen de la empresa al potencial cliente, dan a conocer los productos y servicios, conocen de primera mano las necesidades del mercado, etc.

La forma en que el comercial de a conocer el producto y/o servicios, el cumplimiento de las expectativas del cliente, el servicio postventa, etc. son claves para que una relación comercial llegue a ser fructífera y duradera.

Mi experiencia en el ámbito de la formación y los recursos humanos me dice que en muchas ocasiones no se llega a cumplir con algunos de estos aspectos.

En mi anterior puesto de trabajo como técnico de selección de personal me hubiera preguntado qué debería conocer una persona dedicada a la venta de servicios de formación. 

En este caso me hubiera respondido:

• La normativa vigente (Real Decreto y Orden TAS).
• El proceso de tramitación (Comunicación de inicio y fin de las acciones formativas y grupos).
• Requisitos de las distintas modalidades formativas que se ofrezcan.
• Conocimiento profundo del funcionamiento interno de la empresa a la que representa.
• Conocimiento de las necesidades del cliente, en la medida de lo posible.

Todo ello unido a la ética profesional y responsabilidad, unas cualidades más escasas de lo habitual en este sector.

¿Qué aspectos añadiríais o eliminaríais? ¿Creéis que se está vendiendo formación debidamente?

Un abrazo.

No todo es Infojobs

Tweet

Alegra comprobar que el empeño, la perseverancia y, cómo no, una creatividad, talento y carácter emprendedor da sus frutos en un contexto como el que nos rodea.

MyCVBook es un claro ejemplo. En su día tuve el honor de conocer la idea de la mano de @palonoso1981. Aquella tarde acudí a la cita para comentar mi nuevo reto profesional y descubrí la fuerza y entusiasmo de una gran idea. Pude entrever las potencialidades, las dificultades y el duro trabajo que hay detrás de esta nueva herramienta que se estrena hoy.

No es mi intención repetir datos, así que podéis visitar el blog de Pablo y, por supuesto, la web de MyCVBook para conocer con mayor profundidad de lo que os estoy hablando.

Permitidme la licencia de aprovechar estas líneas para felicitar a todo el equipo y especialmente a Pablo por el gran trabajo que han hecho y mandarles mucha energía positiva para los retos que esperan a partir de ahora.

Yo ya estoy creando mi marca personal ¿Y tú?

Un abrazo.

Evaluación del desempeño: ¿Oportunidad o amenaza?

Tweet

Técnicamente hablamos de Evaluación del Desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

La finalidad de este proceso cambia según hablemos del responsable, la persona evaluada o la propia organización. De todas formas, hay un objetivo común en todos los niveles: lograr la mejor adecuación entre la persona y el puesto de trabajo que ocupa.

Cada vez son más las organización que tienen implantado un sistema de evaluación del desempeño dentro de su política general de Recursos Humanos. Este proceso ha de estar vinculado al resto de procesos de RRHH y desarrollarse mediante una buena planificación y comunicación a fin de no convertirse en una fuente de problemas.

Los problemas que pueden surgir cuando se implanta este sistema pueden estar relacionados con:

• Mala comunicación de los objetivos reales del sistema (desconfianza de las personas evaluadas).
• Mala utilización de los resultados de la evaluación para la aplicación de políticas de RRHH (promociones, retribución...).
• Falta de motivación de los responsables a la hora de hacer las entrevistas.
• Insuficiente entrenamiento de los responsables a la hora de llevar a cabo el proceso.
• No cumplir con lo prometido.

La evaluación del desempeño, además, tiene muchas aplicaciones de entre las que destacaría:

• Formación: Permite detectar áreas de mejora; punto de partida para la elaboración de los planes de formación.
• Establecimiento de objetivos personales que pueden ir relacionados con políticas retributivas personalizadas.
• Desarrollo de planes de carrera.

Resumiendo diría que un Sistema de Evaluación del Desempeño puede convertirse en una herramienta fundamental en RRHH y Formación, siempre que su implantación se realice con mucho cuidado y se logren tumbar las barreras y reticencias normales que las personas que van a ser evaluadas pudieran tener.

¿Qué opinión tenéis de la evaluación del desempeño? ¿Está implantada en vuestra empresa?

Un abrazo.

Procesos de Selección 2.0

Tweet

Desde que decidí orientar mi carrera profesional hacia el mundo de los Recursos Humanos he prestado especial atención al tema de los procesos de selección de personal en general y las entrevistas de trabajo en particular. Ha sido un tema que me ha interesado tanto desde el punto de vista del candidato como del profesional de RRHH.

Como candidato he querido conocer el tipo de preguntas que podrían hacerme y para qué. Como entrevistador he puesto mucho empeño en la mejor forma de desarrollar las entrevistas de trabajo y obtener información de calidad y no es para menos, Martha Alles lo dice en su libro: "la entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato".

En un primer momento andaba un poco perdido y me obsesionaba en la búsqueda del formulario de entrevista perfecto, aquél que tuviera las preguntas clave que pudieran darme la información necesaria para decidirme por una candidatura u otra. A lo largo de este tiempo he hecho entrevistas estructuradas, semiestructuradas, abiertas, entrevista por competencias, etc. A día de hoy todavía no he alcanzado mi mejor nivel posible y sigo buscando un camino que me satisfaga lo máximo posible. Ahora se presenta otro reto: ¿Cómo puede afectar el auge de las tecnologías de la información y comunicación en el mundo de la selección de personal?

Pienso que el tipo de entrevista se debe adaptar al tipo de puesto a cubrir y que hay cosas que no cambian, tal como puede ser la importancia de realizar una adecuada descripción previa del puesto de trabajo a cubrir o el crear el clima adecuado para el desarrollo de la misma, por elemplo:

- Que sea en privado.

- Que haya un mínimo de distracciones.

- Que el entrevistado pueda estar cómodo.

- Que ambos ocupen lugares apropiados.

Todo ello (y muchísimos aspectos más que exceden el objetivo de este post), también debe adaptarse a la nueva realidad. El mundo 2.0 cada vez tiene un mayor peso en los procesos de selección. Existen multitud de herramientas que permiten la realización de videollamadas, desarrollo de pruebas situacionales, etc. que deben ayudarnos a optimizar los procesos de selección. Se eliminan fronteras, se facilita la movilidad, el poder optar a una vacante en Lugo viviendo en Valencia sin tener que echarte para atrás por el simple hecho de tener que desplazarse hasta la otra punta de la península para participar en el proceso de selección.

Herramientas como Skype, Free conference calling o dimdim nos ofrecen la posibilidad de realizar videollamadas que pueden utilizarse en los procesos de selección. Como todo, cada una de estas herramientas tiene sus fortalezas y sus debilidades. Será nuestro trabajo evaluar cada una de ellas y elegir aquella que más se adapte a nuestras necesidades o nuestro tipo de candidatos.

Por otro lado están los tests online. Desde hace unos años están cobrando mucha fuerza las pruebas psicotécnicas online frente a las tradicionales de papel y lápiz. Portales como Central Test o Psicólogos Empresariales ofrecen este tipo de servicios con mayor o menor validez y fiabilidad. Como en las herramientas de videoconferencia, será cuestión de valorar pros y contras y tomar la decisión que consideremos más adecuada.

En definitiva, creo que las nuevas tecnologías serán, están siendo, una herramienta más en nuestro trabajo diario que no reemplazarán por completo a lo que ya se venía haciendo pero que optimizará la inversión de tiempo, la movilidad funcional y la calidad de muchos otros aspectos en los procesos de selección, aunque al final será el profesional o profesionales que están detrás de todo esto, una de las piezas fundamentales para conseguir al mejor candidato.

Un abrazo.