Colaboración en "Las Provincias"

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He tenido la suerte de participar en el artículo de Eva Navarro (@eva_navarroo) sobre un tema siempre de actualidad: el dilema de elegir carrera universitaria y qué demanda el mercado laboral.

El artículo fue publicado el domingo en Las Provincias (@lasprovincias). Así que si comprasteis el periódico seguramente ya habréis podido leerlo.

Para aquellos despistados os paso el enlace poder consultar la publicación completa.

Ojalá os guste. Espero vuestros comentarios.

Elegir carrera: la decisión más complicada

Un abrazo.

Procesos de cambio: ¿Actitud positiva o negativa?

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Como nosotros, las empresas atraviesan una serie de etapas a lo largo de su vida. Del cómo se desarrolle cada una de estas etapas dependerá la longevidad y salud de éstas.

Si en otra ocasión hablé de lo que me atreví a llamar transiciones laborales, esta vez me gustaría centrarme en los procesos de cambio dentro de las empresas.

Uno de los retos a los que se enfrenta una empresa inmersa en un proceso de cambio es la resistencia de sus colaboradores. Podemos identificar diferentes perfiles actitudinales:

• Los temerosos/negativos. No quieren el cambio (¿Y si pierdo mi trabajo? ¿Y si no logro adaptarme?).
• Los desinteresados/neutros. Se suelen preguntar aquello de ¿Para qué me sirve cambiar?  No les importa cambiar, están predispuestos pero no participan ni aportan nada al proceso. 
• Los proactivos/positivos. Son aquellos que participan activamente en el proceso de cambio, aportan ideas, hacen los esfuerzos necesarios para adaptarse a la nueva situación. Se enfrentan positivamente al proceso de cambio.

Si nos encontramos como colaboradores dentro de un proceso de cambio en nuestra empresa deberemos intentar adoptar, en la medida de lo posible, actitudes como:

• Estar abierto y receptivo a nuevas ideas.
• Sentirse estimulado en vez de inquieto.
• Tener claro qué se persigue con el cambio, su objetivo final.
• Prever e intuir el cambio.
• Cuestionar la forma actual de hacer las cosas.

El desarrollo organizacional, el cambio, es fundamental en la vida de las empresas. Los responsables de llevar a cabo estos procesos de cambio deberán utilizar estrategias adecuadas según los perfiles actitudinales que detecten a fin de conseguir un cambio lo más óptimo posible.

No estaría de más que entre estas estrategias se hiciese hincapié en conseguir un adecuado proceso de comunicación del proceso de cambio, explicar los beneficios reales del mismo, estar accesibles para la resolución de dudas y el apoyo en el proceso, etc.

Al igual que un niño/a aprende a montar en bici de dos ruedas con el apoyo de un adulto, los cambios organizacionales deberán estar tutelados y apoyados por las figuras clave del organigrama.

¿Has sufrido algún cambio organizacional dentro de tu empresa? ¿Te identificas con alguno de los patrones actitudinales que hemos comentado? ¿Cómo salió todo?

Un abrazo.

No todo es Infojobs

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Alegra comprobar que el empeño, la perseverancia y, cómo no, una creatividad, talento y carácter emprendedor da sus frutos en un contexto como el que nos rodea.

MyCVBook es un claro ejemplo. En su día tuve el honor de conocer la idea de la mano de @palonoso1981. Aquella tarde acudí a la cita para comentar mi nuevo reto profesional y descubrí la fuerza y entusiasmo de una gran idea. Pude entrever las potencialidades, las dificultades y el duro trabajo que hay detrás de esta nueva herramienta que se estrena hoy.

No es mi intención repetir datos, así que podéis visitar el blog de Pablo y, por supuesto, la web de MyCVBook para conocer con mayor profundidad de lo que os estoy hablando.

Permitidme la licencia de aprovechar estas líneas para felicitar a todo el equipo y especialmente a Pablo por el gran trabajo que han hecho y mandarles mucha energía positiva para los retos que esperan a partir de ahora.

Yo ya estoy creando mi marca personal ¿Y tú?

Un abrazo.

Y... ¿ahora qué?

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Dejamos atrás un año muy complicado en lo social y económico. Ha sido un año donde conceptos como prima de riesgo, subasta del tesoro, ajustes o desempleo han sido el pan nuestro de cada día.

Nuestra naturaleza nos hace sentir bien cuando tenemos la sensación de control sobre nuestro entorno, cuando tenemos o podemos establecer categorías bien delimitadas, cuando tenemos un cierto grado de certidumbre...

Por suerte o por desgracia 2012 no parece que vaya a ser un año de certidumbres ni de excesivo control sobre nuestro entorno (en el contexto que estamos tratando). Los cambios en las políticas económicas y de empleo que estamos viviendo en los últimos tiempos, y las que se esperan, no ayudan a disminuir la sensación de incertidumbre.

Puede que en los próximos meses se produzcan cambios (no sé de qué calado) en el Subsistema de Formación Profesional para el Empleo. A tenor de lo visto hasta ahora sólo espero que estos cambios vayan en la línea del fomento y no del recorte.

Para la persona la formación es clave para el acceso a un puesto de trabajo, su mantenimiento y la mejora profesional. Para la empresa debe ser un aliado estratégico para la mejora de la competitividad, el afrontamiento de cambios en los sistemas de trabajo, etc.

Si la tijera llega a la formación estaremos perdiendo una batalla contra la crisis con graves consecuencias en el resultado final de esta guerra.

A mi modo de ver se debe realizar una apuesta clara y sincera por la formación profesional para el empleo que impulse la competitividad y adaptación de personas y empresas. Una apuesta que no debe emanar, únicamente, de la esfera política. Empresarios, trabajadores y personas desempleadas deben cambiar el chip y afrontar la formación como un beneficio presente y futuro y no como una carga o un trámite obligatorio para cumplir expediente.

Toca esperar futuros movimientos y hacernos una pregunta: Y... ¿ahora qué?

Un abrazo.

¡Al rico jamón!

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En tiempos de dificultades económicas la competencia tiende a volverse feroz, se reinventa y trata de mantenerse a flote de la mejor manera que saben (o quieren).

Son varias personas las que me han hecho comentarios del tipo "por ahí se están dedicando a reventar precios" o similares.

Es cierto que muchas empresas tratan de mantener/ampliar su cartera de clientes centrándose en bajadas de precio de sus servicios/productos, pero, ¿es una buena manera de sobrevivir en la actual situación?

Mi profesión no se libra de estas situaciones y tanto los clientes como empresas de "la competencia" parece que te quieran empujar a tomar este tipo de decisiones. Particularmente no comparto esta estrategia.

Pienso que el trabajo profesional, el bien hecho, tiene un valor que ha de ser reconocido en su justa medida y que más que bajar precios o "explotar el mercado" la clave está en ofrecer a los clientes un valor añadido diferenciador de los demás.

Quien se dedique a la formación empresarial conocerá este tipo de anuncios:

http://elviejoclub.blogspot.com

Desgraciadamente son muchas las empresas de formación que confunden los servicios profesionales con las tómbolas de las ferias de verano que, sin ánimo de menospreciar, no tienen nada que ver con lo que debería ser el objeto último de las primeras. ¿Qué imagen daría Apple si para que compráramos su nuevo I-phone te ofreciera esta paletilla de jamón? 

Pienso que las Entidades de Formación (al igual que cualquier otra organización) deben basar su trabajo en una serie de principios y valores donde la ética profesional y la calidad deberían ocupar los primeros puestos de la lista.

Con ofertas como la mostrada más arriba sólo se contribuye a dar una imagen de poca profesionalidad y de mendicidad de la formación que consigue devaluarla, menospreciarla y no dotarla del verdadero valor que ha de tener para trabajador/alumno y empresa.

Profesionalidad, ética, valor añadido, compromiso, adaptabilidad... deberían ser algunas de las pautas que marcaran el quehacer diario. Sólo así se podrá seguir adelante y dotar al campo de la formación del prestigio e importancia que los que nos dedicamos a ello estamos convenidos que tiene.

Un abrazo.

La RLT en la Formación Bonificada (III)

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Llegamos al tercer y último post de esta serie en la que nos hemos centrado en el papel jugado por la RLT (Representación Legal de los Trabajadores) en la gestión de formación bonificada.

Como dijimos en el primer post de esta serie, hoy me centraré en contar los puntos clave del procedimiento y señalar algunos errores típicos además de ofrecer algunos ejemplos de notificaciones de incidencias por el incumplimiento de este punto de la Legislación.


Desde el punto de vista de la empresa (como empresa bonifidada) no hay mayor problema. Sabremos a ciencia cierta la existencia o no de RLT y seguiremos el procedimiento correspondiente tanto en la Aplicación Informática como en los plazos de información y procedimiento descritos anteriormente.


Quizá el punto más crítico en esta situación sea el de la negociación del plan formativo. Desgraciadamente los planes de formación bonificada pueden presentarse como moneda de cambio en las grandes empresas por parte de la representación sindical para, a cambio de su aprobación, obtener otras reivindicaciones laborales. No quedará otra que contar con unas buenas habilidades negociadoras para conseguir los objetivos marcados al menor coste posible.


Si somos una Entidad Organizadora deberemos andar con mayor precaución. La Aplicación Informática de la FTFE nos da la opción de señalar si la empresa agrupada cuenta o no con RLT. El problema aparece cuando la empresa agrupada trabaja paralelamente con más de una Entidad Organizadora. En este caso deberemos asegurarnos que tanto nosotros como la otra Entidad Organizadora cumplimentan el apartado de la RLT de la misma forma, ya que si una no indica la existencia de RLT y la otra sí, la formación de la primera de ellas será objeto de requerimiento y anulación.


Además de lo señalado se deberá tener muy en cuenta las fases  a seguir en la comunicación a la RLT, los plazos para cada una de ellas, etc.


Cuando se ha producido un incumplimiento de este requisito de información a la RLT (normalmente por denuncia de ésta) nos llegará una carta certificada de la FTFE indicándonos esta situación y los pasos a seguir.

 
Llegados a este punto la situación se complica y el procedimiento, si no al 100%, sí que casi al 100% se resuelve devolviendo los importes bonificados que pueden llegar a alcanzar importantísimas cantidades.


Hasta aquí la serie de tres posts relacionados con este punto crucial de la formación bonificada. Espero que os haya resultado útil.


Un abrazo.

Procesos de Selección 2.0

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Desde que decidí orientar mi carrera profesional hacia el mundo de los Recursos Humanos he prestado especial atención al tema de los procesos de selección de personal en general y las entrevistas de trabajo en particular. Ha sido un tema que me ha interesado tanto desde el punto de vista del candidato como del profesional de RRHH.

Como candidato he querido conocer el tipo de preguntas que podrían hacerme y para qué. Como entrevistador he puesto mucho empeño en la mejor forma de desarrollar las entrevistas de trabajo y obtener información de calidad y no es para menos, Martha Alles lo dice en su libro: "la entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato".

En un primer momento andaba un poco perdido y me obsesionaba en la búsqueda del formulario de entrevista perfecto, aquél que tuviera las preguntas clave que pudieran darme la información necesaria para decidirme por una candidatura u otra. A lo largo de este tiempo he hecho entrevistas estructuradas, semiestructuradas, abiertas, entrevista por competencias, etc. A día de hoy todavía no he alcanzado mi mejor nivel posible y sigo buscando un camino que me satisfaga lo máximo posible. Ahora se presenta otro reto: ¿Cómo puede afectar el auge de las tecnologías de la información y comunicación en el mundo de la selección de personal?

Pienso que el tipo de entrevista se debe adaptar al tipo de puesto a cubrir y que hay cosas que no cambian, tal como puede ser la importancia de realizar una adecuada descripción previa del puesto de trabajo a cubrir o el crear el clima adecuado para el desarrollo de la misma, por elemplo:

- Que sea en privado.

- Que haya un mínimo de distracciones.

- Que el entrevistado pueda estar cómodo.

- Que ambos ocupen lugares apropiados.

Todo ello (y muchísimos aspectos más que exceden el objetivo de este post), también debe adaptarse a la nueva realidad. El mundo 2.0 cada vez tiene un mayor peso en los procesos de selección. Existen multitud de herramientas que permiten la realización de videollamadas, desarrollo de pruebas situacionales, etc. que deben ayudarnos a optimizar los procesos de selección. Se eliminan fronteras, se facilita la movilidad, el poder optar a una vacante en Lugo viviendo en Valencia sin tener que echarte para atrás por el simple hecho de tener que desplazarse hasta la otra punta de la península para participar en el proceso de selección.

Herramientas como Skype, Free conference calling o dimdim nos ofrecen la posibilidad de realizar videollamadas que pueden utilizarse en los procesos de selección. Como todo, cada una de estas herramientas tiene sus fortalezas y sus debilidades. Será nuestro trabajo evaluar cada una de ellas y elegir aquella que más se adapte a nuestras necesidades o nuestro tipo de candidatos.

Por otro lado están los tests online. Desde hace unos años están cobrando mucha fuerza las pruebas psicotécnicas online frente a las tradicionales de papel y lápiz. Portales como Central Test o Psicólogos Empresariales ofrecen este tipo de servicios con mayor o menor validez y fiabilidad. Como en las herramientas de videoconferencia, será cuestión de valorar pros y contras y tomar la decisión que consideremos más adecuada.

En definitiva, creo que las nuevas tecnologías serán, están siendo, una herramienta más en nuestro trabajo diario que no reemplazarán por completo a lo que ya se venía haciendo pero que optimizará la inversión de tiempo, la movilidad funcional y la calidad de muchos otros aspectos en los procesos de selección, aunque al final será el profesional o profesionales que están detrás de todo esto, una de las piezas fundamentales para conseguir al mejor candidato.

Un abrazo.

El papel tutorial en formación a distancia

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La capacidad de aprender a aprender la podemos entender como aquella que nos permite obtener de forma autónoma (por nuestros propios medios) los conocimientos, destrezas e incluso actitudes; para organizarnos, tomar decisiones y resolver problemas.

La formación a distancia (tanto tradicional como e-learning), cobra cada vez mayor importancia dentro del ámbito de formación de los trabajadores. Sus ventajas (flexibilidad horaria, ahorro en desplazamientos, autoevaluación de los propios conocimientos, automotivación...) parece que compensan los inconvenientes propios de esta modalidad formativa (ausencia del contacto presencial, grandes dosis de responsabilidad por parte del alumno, aburrimiento en la lectura...). Considero que esta modalidad formativa es muy aprovechable en el ámbito que nos ocupa (formación de trabajadores en activo) y que en ella es fundamental una figura: el tutor.

La formación a distancia nunca podrá sustituir a la formación presencial, aunque las Nuevas Tecnologías nos permitan realizar sesiones de chat, videoconferencias, pizarras digitales... Las personas buscamos el contacto humano y la formación presencial es una oportunidad para ello. Además hemos de tener en cuenta que gran parte del aprendizaje se adquiere haciendo y que muchas posibilidades de hacer se pierden en la formación a distancia.

Para compensar esta situación de desventaja, en nuestra formación a distancia debemos contar con tutores, con dinamizadores del aprendizaje, con esas figuras que motivan al alumno, lo acompañan en su proceso de aprendizaje y que no se limitan a estar al otro lado del teléfono o el ordenador esperando un correo electrónico.

En formación de demanda la inspección de la FTTE lo tiene claro: quieren que exista realmente un seguimiento tutorial de los alumnos. Y bueno, ¿qué es un seguimiento tutorial adecuado? Yo haría la siguiente diferenciación...

EXISTE SEGUIMIENTO TUTORIAL CUANDO...

 

- El formador/tutor organiza y planifica la acción formativa.

- Crea un ambiente agradable de aprendizaje, interactuando constantemente con los alumnos.

- Actúa como facilitador del aprendizaje, resolviendo dudas, proponiendo casos prácticos, creando dinámicas de aprendizaje positivo, adaptando los objetivos a las características de cada alumno.

- Muestra proactividad.

- Registra los contactos realizados.

NO EXISTE SEGUIMIENTO TUTORIAL CUANDO...

- El formador/tutor aterriza en el curso el día de antes y se está leyendo el temario y las fechas de inicio/fin horas antes del inicio del mismo.

- No atiende a la diversidad, no se muestra sensible a la dinámica de grupo que se pueda establecer, tarda en contestar las dudas, se muestra inaccesible.

- Adopta una actitud pasiva, esperando que los alumnos se pongan en contacto con él.

- Da sensación de no conocer la materia del curso.

Son muchas las ocasiones en las que, lamentablemente, se da este tipo de situaciones. Nuestra labor debe consistir en dignificar la formación a distancia y dotarla del valor real que tiene en el mundo laboral, bien aislada, bien como complemento de una formación presencial de calidad.

¿Habéis tutorizado cursos a distancia/online? ¿Qué problemas/ventajas habéis tenido?

Un abrazo.

La otra tripartita

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En la última jornada del máster de formación continua de AENOA se estaba debatiendo sobre el papel desempeñado sobre cada uno de los agentes intervinientes en un proyecto de formación continua bonificada. En pleno debate, un compañero tuvo una genial ocurrencia que me permito utilizar hoy para hablar sobre aquello. El concepto sería algo así como el de "La otra Fundación Tripartita"

A la hora de organizar un curso de formación bonificada podemos encontrarnos diferentes situaciones, según si la formación se organiza e imparte internamente o ésta se externaliza a una Entidad Organizadora.

En el primer caso (formación interna), podríamos decir que el principal agente interviniente es uno, a lo sumo dos. En esta situación es el Responsable de Formación o Recursos Humanos de la empresa quien elabora (o debería elaborar) el Plan Anual de Formación, gestionar las bonificaciones de cada grupo formativo y aplicar éstas en las cuotas de Seguridad Social que correspondiesen. En definitiva, estaríamos hablando de la figura de Juan Palomo, ya sabéis, "Yo me lo guiso, yo me lo como" (estoy hablando de forma general, claro).

¿Qué pasa en los casos donde la gestión de Recursos Humanos, la formación, etc. son servicios externalizados? Aquí entra en juego "La otra Tripartita" que como asesores de formación debemos tener controlada y perfectamente coordinada.

La otra Tripartita no tiene una sede central en la calle Torrelaguna de Madrid, ni un número 902 para recaudar fondos, ni siquiera tiene un equipo de técnicos al teléfono que siguen un criterio unitario en la resolución de dudas. Nuestra Tripartita es un ente formado por la empresa que recibe la formación (nuestro cliente), nosotros (Entidad Organizadora) y la asesoría laboral (que aplica las bonificaciones). En esta Tripartita cobra total sentido el concepto de Entidad Organizadora. Deberemos estar al tanto de cómo se desarrolla la formación, informar concienzudamente a nuestro cliente sobre los pasos a seguir y, en caso de ser posible, realizar el mismo esfuerzo con el asesor laboral.

Se nota que el compañero de máster lidia o ha tenido que lidiar con situaciones complicadas en las que la falta de coordinación de este ente tripartito ha sido fuente de problemas presentes o futuros. ¿Algunos ejemplos? claro:

1. Impartimos la formación, emitimos factura y el cliente se descuenta su importe antes que nosotros le indiquemos cuánto se puede descontar y cuándo. Claramente hemos fallado en la parte de información concienzuda a nuestro cliente, o en su caso, al asesor laboral que ha recibido una factura para bonificar de un curso de formación.

2. Impartimos la formación, emitimos factura, decimos a nuestro cliente qué se puede bonificar y cuándo y... ¡tachán! al cabo de un tiempo nuestro cliente recibe un requerimiento en el que se le pide devolver un importe indebidamente bonificado. ¿Qué ha pasado? Posiblemente hemos fallado nosotros, hemos cometido un error imperdonable ya que posiblemente hicimos toda la gestión bien menos comunicar la finalización del curso en FTTE. Esto le pasó a un cliente nuestro que hizo un curso con otra Entidad Organizadora:

3. Impartimos la formación, emitimos factura, decimos a nuestro cliente qué se puede bonificar y cuándo y... ¡tachán! al cabo de un tiempo nuestro cliente recibe un requerimiento en el que se le pide devolver un importe indebidamente bonificado. Hemos revisado el curso y lo finalizamos correcamente ¿qué ha podido pasar?

   a) No informamos concienzudamente a nuestro cliente sobre la cantidad a bonificar.

   b) Sí informamos concienzudamente pero nuestro cliente no hizo lo propio con el asesor laboral.

Como vemos, es muy importante ser el timón, marcar el camino, desarrollar la coordinación de "la otra tripartita" en aquellos casos donde el éxito de la formación y las bonificaciones aplicadas no dependen únicamente de nosotros.

En aquellos casos donde nos encontremos con situaciones parecidas a las expuestas suele quedar únicamente una opción: alegar y alegar, aunque cuando en la casilla de "Diferencia" de la aplicación de la Fundación Tripartita aparece un importe en negativo, difícil lo tendremos.

Contadme ¿os habéis visto en alguna situación parecida?